わたしには特になりたい姿や目標とする人物もいません。だからと言うつもりはないのですが、成果行動目標を考えるのも毎回億劫で億劫で・・・そんなわたしにもありがたい改定だったのが、社員の成果評価シートの改定です。
わたしが在籍する三越伊勢丹で導入された当初、理解が不足していた時点では、「意味わからない・・すごく書きづらい」と思いこんでいました。ですので、本当に変更する必要あるのかしら（やらなくていいんじゃないか）？とか、各事業会社がもつ課題にヒットしているのか？ということを考えていました。
しかし改定の目的・やり方・メリットを理解をしていくにつれ、メンバーの不満に結構ヒットしていることがわかってきました。
そうやって迎えた2023年度春の交渉メンバーズVOICEでは、評価に対する意見をたくさんいただきました。
せっかくなので、シリーズ「わたしの評価」と題し、目標管理制度の話題を7回にわたりお伝えしたいと思います。どうぞゆるい気持ちで読んでいただければと思います。
さてさて、頑張っても評価されない。そんな風に思ったことないですか。そんな時どうしますか？上司に怒りをぶつける、何も言わずに思いっきり不満な顔をする、もうがんばらない などなど、人によって感情も表現もまちまちだと思います。
自分もかつて、本給評価のフィードバックとともに、リーダー職の役割任命を提示されたとき、金額だけをみて“去年より昇給金額が少ない！！＝評価されてないじゃないか！！”と思い込み、
「仕事が評価されていないのにリーダー職なんてできません」と言って当時の営業部長に本給通知書を押し返し・押し返されというコントを繰り広げました。
そして数時間後、昇給表の仕組みを理解していなかったことによる勘違いだったことがわかり、「（私）たいへんしつれいいたしました・・・」「（部）おれもその場で説明できなくてごめんよ～」となったことがあります。
このはずかしい出来事により、「人事制度は正しく理解しないといけないな」ということ、そして部長も人事制度を隅々まで把握しているわけじゃないんだ」ということを学びました。恥をかかせてしまって申し訳ございません！！
上司だって完璧な人間ではありません。上司側だけに問題解決を求めたところで自分が納得できなければ解決にはつながらずモヤモヤするだけです。
なぜかというと、人事評価は個人個人がもつ能力やスキルを発揮しながら、会社にいかに貢献したかを処遇に反映させていくという性質のものなので、自分がやりたいことや好きなことをがんばっても、会社が望んだ貢献につながっていなければ評価にはつながらないのです。複雑な気持ちにもなりますが会社はそういう場所・・・。
そして上司は毎分毎秒、自分のことを見てくれているわけではないので、正しい評価をしてもらうためには、
「自分には何を期待されているのか」を確認し、
「自分の業務は会社の中でどのような貢献をしているか」を考え、
自分の評価を自分でつかみとっていくことも必要です。
目標管理制度は、評価をする側（評価者）はもちろん、される側（被評価者）も、目的やおさえるポイントを正しく理解し、自分から納得のいく結果に寄せていくことが大事なんですね。さて次回は来週4月12日にUPしま～す。
■シリーズ 「わたしの評価」今後のスケジュール
4月12日②目標管理そんなに大事？
4月19日③自己評価は控えめにつけるのが美しいのか
4月26日④フィードバック面談で言ってはいけないことあるある
5月10日⑤高い目標を押し付けられて
6月14日⑥今更ですが本給評価と賞与評価
7月5日⑦中間面談やってください
【余談】たとえ評価されない仕事でも、誰かの役に立っていることが自分で実感できるなら、それは与えられるモチベーション（お金とか肩書とか）ではなく自分の内から発生するモチベーション（自分の価値観から生まれるもの）なので、持続性も満足度も長く高く続くと言われています。キャリアの世界では“ワークエンゲージメントが高い状態”なんて言わているようです。