明日は待ちに待った賞与支給日です。
そしてシリーズ「わたしの評価」第6回は本給評価と賞与評価です。
今更ですがこのちがい、評価者である方は勿論意識されていると思います。しかし本給評価のフィードバックと、賞与支給のフィードバックがほぼ同時におこなわれるので、このちがいをきれいに説明されずモヤモヤされている方も少なくないかもしれません。
だから言いたい、
本給評価はまさしく月例賃金に反映される評価であり、評価期間の中だけでは達成されない中長期的な成長につながること、それに向かってどのような努力・行動をとったのかが加味されるもの。
そして賞与評価は評価期間中に達成される成果である「計数目標」に重きを置かれる傾向にあり、上位職であればあるほど計数目標が重要視されていくようになるもの。
なのでたとえば“ステージCに計数目標のウエイトが70%課せられている”などなど、役割に対して計数目標のウエイトが高すぎると判断した事業会社では、成果評価シートの見直しと共に制度改定としてウエイトの見直しもおこなっております。
そして賞与評価で影響力を発揮する計数目標は、よくもわるくも結果オーライな時もあり、運も成績のうちとなることもあるのが現実・・・。逆に自分たちではあらがえないような外部環境の変化によるときもあります。なので、良い時にくださいくださいと言うと、悪い時は減らしますよ。ともなりがち。 賞与要求の水準はあまり乱高下しないよう、組合としても気をもむところです。
そして良くても悪くても目標の修正がされることがあります。 ローリングローリングです。 わたしの中では追い風がふけばもっともっと高く！向かい風が吹いたら負けるな！！というイメージですが、みなさんはどのように受け止めていらっしゃいますでしょうか。
不確実性が増したと言われる世の中なので数字もどう転ぶかわかりませんが、やるだけのことはやるしかない。
そこで出た結果については、どれだけの期間をかけて達成できたのか、難易度はどのくらいだったのか、などは考慮されるべきと今回の教科書にも記されています。
賞与についても、結果だけでなくプロセスまでも見てもらえるのは、三越伊勢丹グループの人事制度のありがたいところ。
今年度から成果評価シートも新しくなり、慣れるまで（めんどくさい）と思うかもしれませんが、フィードバックの質と納得性の向上につながるように改定したものなので、これを武器にして、自らの評価を勝ち取っていきましょう！！
次回のシリーズ「わたしの評価」は最終回、「⑦中間面談やってください」です。7月5日にUPします！！